職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止を義務付ける関連法が令和元年５月に成立しました。
セクシュアルハラスメント(セクハラ)や妊娠・出産した女性へのマタニティーハラスメント(マタハラ)はすでに企業に防止措置を講じる義務がありましたが、パワハラ防止対策についても法制化し，パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと明記し，企業に相談窓口の設置など新たに防止措置を義務付けています。
その法律正式名称は，「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」で，かなり長いです。略して「労働施策総合推進法」。
労働施策総合推進法第３０条の２，３項で，事業主が講ずべき措置等に関し，「指針」を定めるものとされており（第３０条の２，３項），昨年１２月２３日，その「指針」が決まりました。
その指針の中で，
職場におけるパワーハラスメントは，以下のとおり定義されています。
職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの要素を全て満たすもの 。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
そして
「パワハラの具体例」と「パワハラに該当しない具体例」とがあげられています。
しかし，具体例はあくまでも例示にすぎません。具体例に該当しないからといってパワハラに該当しないというものではありません。
パワハラのない職場は会社にとっても従業員にとってもプラスとなるはずですので，パワハラが起きない職場作りが大切になってくると思います。
施行日は，
公布後1年以内の政令で定める日（令和2年6月1日）
ただし、中小事業主は、公布後3年以内の政令で定める日（令和4年3月31日）までは努力義務
となっています。
